“裁人”论题近来刷屏。关于过了35岁的职场人，好像谈到裁人论题都会“瑟瑟发抖”。当职场“中年危机”来袭，当离任或许被离任不可避免，想要拿到“应得的”补偿好像并不简单。
近来，《中国经济周刊》记者采访了多位企业主、资深人力资源经理、公司法务和劳作法律师，以及其他职场人士后发现：职工离任时被“套路”的沉痛阅历并不少见；当然，也有被职工“套路”的老板，痛陈普法“学费”昂贵。日子永远比电视剧精彩，这些“别人”的故事，或许也能给你一些启示。
“无固定时”越来越难
资深HRD（人力资源总监）应军的微信朋友圈头像是皇家马德里球员本泽马，这是由于他确实是皇家马德里的球迷，但更重要的是，本泽马“背锅侠”的绰号让他感同身受（注：由于一输球就有球迷吐槽本泽马，“都怪本泽马”乃至成为了网络热梗）。
“其实HR便是一个背锅的角色，我们既无法决议一个人的去留，也无法决议以多大的本钱裁掉他，我们仅仅执行者。”应军告诉《中国经济周刊》记者。
比方裁人尽量让职工自动离任，离任补偿率不得高于15%，总预算也是有严格限制；所有无固定时合同都需求董事长特批（潜台词便是不批），最好无固定时合同职工“零新增”；产假职工总数也有Quota（限额）……
“这些便是我的KPI。有时候，老板就说一句：让这个人走，马上，不给补偿，方法你们自己想。你能怎么办？只能尽量让过程有温度些，尽量润滑双方的联系。”应军说。
2008年，新《劳作合同法》开端施行，其间对企业影响最大的规则之一便是其间关于无固定时限劳作合同的签订条件，如劳作者已在该用人单位连续作业满十年；用人单位和劳作者现已连续订立两次固定时限劳作合同。
“一些闻名大企业首先使用替换公司主体与职工从头签约的方法躲避无固定时合同。关于这种变通，相关部门并没有给予处分，这相当于开了个坏头，所以，许多公司开端效仿。”从事多年公司法务作业的李化告诉《中国经济周刊》。
“可是，这也不能全怪企业‘无情’，无固定时合同关于企业确实是较大的担负，一些责任其实需求社会和企业一起承担。”李化说。
应军说，即便是事务部门非常想留下的人，到第三次签约，他们也会先处理离任，再从头入职。当然，这是有补偿的，也是自愿的。“公司所有人都相同，而且也不是一家公司如此，所以职工虽有不满，但还没有发生什么太大的影响。”他说。
应军公司所在的职业是一个高薪可是竞赛非常剧烈的领域，公司职工的平均年纪只有28岁，这样的公司显然是养不了“闲人”，乃至只需“超人”。“职工岗、专家岗、总监岗每个等级都有对应年纪上限，假如超过，你就会成为优化的目标。”他说。
但让职工“自动离任”哪有那么简单？应军说常用的手法是严格查核、调职调岗调换作业地点等。比方，公司的制度规划得非常严格，乃至是简直达不到的那种，但查核较松，职工会以为便是规则里面说说罢了。但一旦想让你走，只需严格查核就可以。
“给高薪，只用一个人最好的十年，给他两个人的工资，让他做三个人的作业，这必定是最合算的。操控好职工数量，也可以避免组织太大，效率降低。”应军说，“这样做很冷血，但这便是商业和生意，是需求越早看清越好的现实。”
在某网站进行的“高薪996”仍是“低薪朝九晚五”的调研中，超过70%的人选择了“高薪996”。
离任可能要“坐牢”，不是“新闻”
Ada大学毕业就进入一家闻名互联网公司作业，“被离任”时司龄十三年。一年前，她所在的事务线被卖给了另外一家互联网公司，她和团队依照两家公司的协议保存工龄和职级进入了新公司。
“尽管表面一片吉祥，但其实我有预见，职工或许能留下，但本来的Leader都会被洗掉的，仅仅没想到过程会如此狗血。”Ada告诉《中国经济周刊》，她其实是做好了被Fire的准备。“但我的青春都给了这儿，我应该得到我应得的。”Ada说，依照她的年薪和工龄，以最低的N+1计算，离任补偿也是要大几十万的。
很快，Ada遭遇了裁人的“经典套路”：调职调岗。“我的Boss先是跟我谈，要升我一级但要调去西南区，去开辟新式市场。我的客户资源都在北京，我在西南区不要说客户，连个知道的人都没有，即便我咬牙去了，也不可能完成那个高得离谱的KPI，一年之后相同走人。”Ada说。
但Ada也不是吃素的，她先是表示同意组织，但私下沟通跟随了自己多年的大客户。“十几年的交情不是那个新事务总监许诺的一两个点的优惠可以代替的。”她说。多个重要客户表示，假如Ada走了，他们也会走。老板无法，只能让Ada持续留在北京。
“我万万没想到的是，他们开端出昏招：说有人举报了我有经济问题，并泄露公司商业秘要。老板暗示我自动辞职，公司便不予追查，不然就报警，交给公安来查。”Ada说，她咨询了律师，但律师的话更让她心凉，由于律师跟她说：你能保证你过手的每一笔钱都没有问题吗？你说这是老板让你这么办的，你有录音吗？想找一口锅来给你背，太简单了。
“假如在原公司，公司还会瞻前顾后。但新公司无所谓，查出事儿也是原公司的问题。律师跟我说 ‘你没有筹码’。”Ada很无法。周围的人也都劝她，没必要死磕，光脚的可以不怕穿鞋的，但毕竟你脚上也有鞋，还不如抓紧找份新作业。
Ada说她终究妥协了，自动提出离任。尽管没有拿到离任补偿，但Ada并非彻底没有筹码，多年堆集的人脉和客户再次帮了她。
“以我的等级，公司之前最多能给六个月竞业期工资乃至没有（签署竞业禁止协议期间，公司会发放给职工原工资的50%，但要求职工不得到合同规则的公司作业），但我终究拿到了18个月的竞业薪资。”她说。
这个“带薪假日”足够Ada放松身心和从头出发了。但她说，她计划完成一直以来的期望：生娃。
“你是由于作业原因不敢生宝宝？”记者问。
“不是，我还没结婚。我没时刻陪男朋友，只有时刻陪客户。”Ada说。
“裁掉一个中层的本钱可可以裁掉10个职工，而裁掉一个高管的本钱可能等于100个职工。职工的钱，老板和HR会尽量给，如果闹事，得不偿失。”李化说，而一起他发现，许多公司在用举报职务侵占和经济犯罪来到达裁掉高管的目的。“一个公司VP或许一个事务线总经理，能彻底没事儿？想留你，眼睛会闭上一只，想让你走，就会张开。”他说。
资方也弱势：Fire难，Hire更难
邵林5年前离任创业，目前运营着一家几十人的小公司。与大公司整天揣摩着优化裁人相比，邵林愁的是如何招来和留住职工。“我没有什么本钱套路职工，只能尽量不被职工套路。”邵林告诉《中国经济周刊》。
一次，邵林收到了一份履历特别好的简历，期望应聘公司的大区出售岗位。所以，邵林给他开了很高的底薪。但3个月过去了，这个人彻底没有成绩。“依照公司的规则，是应该马上解雇的。但我太期望留下这个人了，觉得可能是新事务需求时刻适应吧，所以又给了他3个月时刻。”邵林说。但这个人依然是彻底没有成绩，最终他很真诚地跟邵林道了歉，并引咎辞职了。
“后来我才发现，这个人一起应聘了许多家公司去做出售，但从来不作业的，当然也必定不会有什么成绩。他一起拿着几家公司的底薪，现已足够他日子得很舒服了。”邵林说。
该交的学费仍是要交的。邵林后来咨询了律师，能否追回发给这个人的工资，但由于取证困难，邵林公司自身的查核制度也不完善，只能作罢。所以，邵林痛定思痛，决议即便是小公司，也要尽量规范管理，请专业律师起草劳作合同和公司查核制度，并认真学习《劳作合同法》。
从事公司法务作业多年的李化也主张，公司查核一定要认真，最好有书面记载。对职工的处分也一定要有书面证据。“不然裁掉不合格职工时走仲裁，企业是活该败诉的。而关于职工也是相同，假如对查核低分有异议，一定不能签字。不合理必须当场坚持修正，不要求全。公司成绩好或许无所谓，但一旦公司成绩有压力时，你可能会随时被要求走人。”他说。
（应采访目标要求，文中应军、李化、Ada、邵林均为化名，触及的公司已隐去名称。）
